Aidosti toimivassa työpaikassa viihdytään ja siellä tehdään parempaa tulosta. Kyseessä on periaatteessa yksinkertainen asia, mutta käytäntöön tuotuna se on varsin monimuotoinen ja jopa kompleksinen juttu. Mutta ei hätää, positiivinen työntekijäkokemus on kyllä täysin toteutettavissa kaikissa yrityksissä.

Tuloksellisuus

Usein kuulen väittämän, että yrityksen tulostavoitteellisuudesta ei tulisi puhua ääneen. Itse en voi tätä allekirjoittaa. Kyllä jokainen ymmärtää, että ainoastaan tulosta tekevä yritys voi olla olemassa ja vain sellainen yritys tarjoaa työpaikkoja nyt ja jatkossa. Tämä tarkoittaa, että eräät tärkeimmistä asioista aidosti toimivassa ja tuloksellisessa työpaikassa ovat avoimuus ja viestintä. Tarkoitus ei ole arvata tai olettaa mitään.

Tiedottaminen ja viestintä

Lähdetään siis siitä liikkeelle, että viestitään riittävästi, selkeästi ja oikeaan aikaan, oikeille tahoille. Turhaa tietoa ei myöskään kannata jakaa, koska informaatiotulva on muutenkin melkoinen. Jotta voitaisiin hoitaa viestintä kunnolla, pitää tietää kenen vastuulla se kulloinkin on.

Yrityskulttuuri

Se millainen kulttuuri yrityksessä on, määrittää monia asioita, kuten mitä ja miten meillä tehdään. Yrityksessä, jossa vallitsee innostava, avoin ja turvallinen kulttuuri tehdään töitä täysin eri tavalla, kun toisessa yrityksessä, jossa ei puhuta. Uudet ideat ovat suorastaan kiellettyjä, koskaan ei voi tietää milloin esihenkilö tai johtaja räjähtää huutamaan tai sättimään jostakin pienestä, mahdollisesti jopa hyvinkin mitättömästä asiasta.

Say no more. Aivan selvä keissi.

Eli ensimmäiseksi täytyy tietää, millainen nykykulttuuri on ja millaista kulttuuria tavoitellaan. Taikasauvaa kulttuurimuutokseen ei ole, vaan se lähtee aidosta halusta ja konkreettisesta tekemisestä liikkeelle. Johto- ja esihenkilöt näyttävät omalla esimerkillään, kuinka on tapana toimia. Tästä ajatuksesta kannattaa ensimmäiseksi ottaa koppia. Kulttuurityö ei siis myöskään lopu koskaan tai tule valmiiksi, vaan se elää aina ajassa ja tilanteessa

Mutta ne perustat

Perustat työn tekemiselle ja työntekijäkokemukselle, sieltä se kaikki lähtee liikkeelle. Viestitkö oikein vai ristiriitaisella tavalla rekrytoinnin käynnistyessä?

Mieti tarkkaan. Ensivaikutelman voi antaa vain kerran. Esimerkiksi, jos ilmoitetaan näin: ”tule osaksi dynaamista ja itseohjautuvaa tiimiä” ja totuus on ennemminkin, että oma-aloitteisuutta ei sallita ja mikromanageraus on jatkuvaa. Näin toimimalla aiheutat ensimmäisen pettymyksen uudessa työntekijässä.

Unohda viestinnässä korulauseet ja ”dynaamisen” kaltaisten mahtavilta kuulostavien sanojen käyttö. Kerro mieluummin rehellisesti, että meillä tehdään töitä paremman ja avoimemman kulttuurin eteen, mutta vain jos tämä on totta. Näin et tarjoa pettymykselle sijaa.

Mikäli tämä ei ole totta, kysy itseltäsi – mitä voisin tehdä, että tämä olisi jatkossa totta. 

Mikäli tiedät, paljonko teillä maksetaan palkkaa, kerro se. Miksi et kertoisi? Ei liene työntekijän tehtävä arvailla, mikähän palkkatoive tässä voisi olla sopiva.

Perehdytä kunnolla. Tätä ei voi korostaa liikaa. Ei mene päivääkään, ettei kuulisi tosielämän tarinaa näistä viiden minuutin tai puolen päivän perehdytyksistä, jotka eivät sisällä edes työntekemisen kannalta oleellisia tietoja.

Toimitilat

Näin voit kertoa työntekijöille ja mahdollisesti myös asiakkaille sanattomasti heidän arvostuksestaan sekä osoittaa välittävänsä heidän hyvinvoinnistaan. 

Case 1
Sisäilmaongelmainen konttori tai myymälä, jossa ensimmäiseksi sisään tullessa voit havaita tunkkaisen hajun, joka myöhemmin alkaa väsyttämään, koska nenäkin meni tukkoon ja silmät vuotavat. Hieman on hämärää, työpöydät ja tuolit ovat jo vuosia sitten nähneet parhaat päivänsä, eikä työergonomiasta ole tietoakaan.

Case 2
Ulko-ovelta saakka kevyesti brändätty konttori tai myymälä, jossa sisäilma on raikasta. Valaistus on kunnossa, työpisteet ovat nykyaikaiset ja ergonomiset. Esteettömyyskin on huomioitu. 

Varmasti on selvää, kumpi työpaikka on veto- ja pitovoimaisempi ja tämä vetovoima toimii siis myös asiakkaaseen. Huomion arvoista tässä on myös se, että näennäisesti Case 1 saattaa näyttää edullisemmalle ja helpommalle vaihtoehdolle, mutta tosiasiassa, kun huomioidaan henkilökunnan sairastavuus sekä vaihtuvuus ero ei olekaan enää selvä, eikä varma voittaja olekaan Case 1.

Johtaminen ja esihenkilötyö

Ollaan ihmisiä toisillemme ja välitetään aidosti. Inhimillisyys ja ihmisyys, sitä jokainen kaipaa. Kaikki haluavat myös tulla kuulluksi ja nähdyksi.

Toimivassa työpaikassa johdetaan olemalla aitoja ja rehellisiä.

Esihenkilö tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä osaa myöntää omat virheensä. Sillä virheitä me kaikki tehdään, niin kauan, kun ollaan ihmisiä. Omalla tekemisellä voit välittää kaikista selkeimmällä tavalla viestiä edellä mainituista.

Johdetaan näyttämällä tietä, tasoittamalla polkua, asettamalla selkeitä ja realistisia tavoitteita. Uskotaan niihin meidän itse palkkaamiimme työntekijöihin, he kyllä osaavat, kun annetaan mahdollisuus ja tuki tekemiselle.

Aidosti toimiva työpaikka on mahdollinen vain silloin, kun johto niin sanotusti omistaa asian.

Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus

Perusarvot, jotka tulisi näkyä ilman muuta, jokaisen yrityksen kulttuurissa. Ilman näitä ja näiden toteutumista, ei voi olla aidosti toimivaa työpaikkaa. Esihenkilöt ovat tässäkin merkittävässä asemassa ja johtavat näitä omalla esimerkillä, joka päivä.

Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus eivät välttämättä tarkoita juuri prikulleen samaa kaikille ja saman verran. Näinkin voi olla, mikäli kaikki yrityksen työntekijät tekevät juuri prikulleen samaa työtä.

Nämä voidaan kuitenkin toteuttaa ihmisyyden ja erilaisten tarpeiden kautta. Esimerkki: Mikäli jollakin työntekijällä on elämässä tilanne, että hänelle sopivin tapa on tehdä osa-aika työtä tai pelkkää aamuvuoroa, se ei ole muilta mitään poissa ja tämä voidaan hänen kohdallaan toteuttaa. MUTTA joustaminen täytyy olla mahdollista toteuttaa jokaisen kohdalla, mikäli vastaavaa tarvetta ilmenee.

Arvostus

Kuka sen kissanhännän nostaisi, jos ei kissa itse? Tämähän se on suomalainen sananlasku, joka pätee edelleen liian usein.

Aidosti toimivassa työpaikassa, ei tarvitse itse kehua itseään, vaan sen tekee esihenkilö. Esihenkilö antaa arvostuksen sille, kenelle se kuuluu, ottamatta sitä itselleen tai jakamalla sitä muulle väärälle henkilölle. Tarkat silmät ja korvat näkevät, kuka työn on tehnyt.

Arvostusta voi osoittaa myös palkassa ja palkitsemisella. Kuinka tärkeänä työntekijöiden tekemistä pidätte? Matalin mahdollinen tes-palkkaus vai jotain muuta.

Aidosti toimiva työpaikka on kokonaisuus

Sitä ei voi tehdä muuttamalla jotakin pientä asiaa paremmaksi, vaan sen tehdään nimenomaan keskittymällä kokonaisuuteen. Se on matka, jolle kannattaa lähteä.

Se vaatii avoimuutta ja pohdintaa sekä resursseja. Se mitä sillä voit saavuttaa, on kuitenkin sen arvoista, vai miltä sinusta kuulostaa motivaation ja työhyvinvoinnin kautta saatava parempi tulos?

Tervetuloa Senspiren asiakkaaksi, meillä tiedetään, miten aidosti toimivat työpaikat syntyvät ja meillä on keinot olla niitä toteuttamassa, teidän kanssa yhdessä.

Iloa viikkoon,
Jaana