Edelleen kuulen, kuinka hr:n (henkilöstöhallinnon) tehtävät ja merkitys, eivät ole aina niin selviä. Räikeimmät tapaukset edelleen mieltävät henkilöstöhallinnon organisaation osaksi, jota ei tarvita johtoryhmään tai sillä ei ole strategisesti merkitystä. Väärin. Avaanpa hieman miksi ja mitä siis tehdään.
Ensimmäiseksi jaan teille arvostetun yhdysvaltalaisen professorin Dave Ulrichin henkilöstöjohtamisen nelikentän, jonka avulla on helpompi hahmottaa, millä kaikilla kentillä ja millaisten asioiden parissa henkilöstöhallinnossa toimitaan. Ihmiset ja prosessit. Operatiivinen ja strateginen. Kuvan jälkeen palataan näihin vähän tarkemmin, mutta suosittelen, että tarkastelet nelinkentän sisältöä ensin, koska se on oikeasti todella selkeä ja kuvaava.
STRATEGINEN HR
HR asiat ovat toivottavasti mukana yrityksen strategiassa eli vastaamassa kysymykseen, miten yrityksen visio aiotaan saavuttaa, mitkä ovat ne toimet mitä tekemällä päämäärään päästään. Strategianhan pitäisi olla niin ymmärrettävässä muodossa, että jokainen työntekijä sen voi ymmärtää ja muistaa, jotta päivittäinen tekeminen toteuttaa sitä.
Henkilöstöhallinnon osalta tähän voi liittyä monenlaisia tehtäviä, muutamia esimerkkejä alla.
Osaava henkilöstö
- tiedetäänkö millaisia osaajia meillä on töissä?
- onko meillä riittävästi osaajia nykyhetkessä?
- onko meillä riittävästi osaajia tulevaisuudessa?
- miten voimme saada osaajat pysymään talossa ja kuinka saadaan rekrytoitua lisää?
Suorituksen johtaminen
- tukeeko esihenkilötyö tavoitteiden saavuttamista?
- miten suorituksia mitataan?
- kuinka esihenkilötyötä voidaan tukea?
- onko tarvetta parantaa työhyvinvointia? keinot?
- onko palkitseminen kunnossa? onko palkitsemiskäytännöt kirjattu?
Arvot
- onko meillä määritelty arvot, joiden mukaisesti voimme päivittäin työskennellä?
Yrityksen kulttuuri
- tiedetäänkö millainen on nykyhetkessä vallitseva kulttuuri?
- onko kulttuuri sellainen, kun sen haluaisimme olevan?
- haluammeko tulevaisuudessa erilaisen kulttuurin?
Kasvavan ja kehittyvän yrityksen kannattaa pohtia haluttavaa kulttuuria jo hyvissä ajoin, koska siinä vaiheessa vaikuttaminen on helpompaa ja se voidaan huomioida kasvun edetessä eri yhteyksissä.
OPERATIIVINEN HR
Operatiivinen henkilöstöhallinto keskittyy enemmän nykyhetkeen, niiden päivittäisten tai arkisten tehtävien tekemiseen, prosesseihin ja ihmisiin liittyen.
Rekrytointi
- tehdään tai avustetaan tehtävänkuvauksen ja palkkatason määrittelyn kanssa
- rekryilmoittelun hoito
- vastaanottaa hakemukset sekä esitellä hakijat eteenpäin
Perehdytys
- rakentamassa asianmukaista perehdytysprosessia ja materiaalia
- hoidetaan tarvittaessa perehdytys omalta osaltamme
Dokumentit ja suunnitelmat
- työsopimukset
- työtodistukset
- tehtävän/toimenkuvaukset
- henkilöstö- ja koulutussuunnitelma
- työterveyshuoltosuunnitelma
- muu lakisääteinen materiaali
Viestintä
Yrityksen sisäinen viestintä sovittujen kanavien kautta.
Ihmiset, it’s all about people
Kaikki on kuitenkin kiinni ihmisistä. Ihmiset tekevät työt ja tuloksen. Kuinka siis ihmiset saadaan viihtymään työssään, sitoutumaan organisaatioon sekä tekemään parasta mahdollista tulosta? Liiketoiminta ja ihmiset. Kun olette löytäneet hr-ihmisen, joka ymmärtää molempia, siis liiketoimintaa ja ihmisiä, olette pitkällä.
Prosessit kuntoon
Henkilöstöhallinnon alla voi olla ja on monenlaisia prosesseja, jotka osin liittyvät edellä mainittuihin asioihin. Mitä toimivammaksi prosessit, olkoonpa asia mikä hyvänsä, on kehitetty, sitä sujuvampaa ja toimivampaa arjen työskentely on ja tämä sitten jälleen on vaikuttamassa tehokkuuteen sekä työviihtyvyyteen. Asiat siis linkittyvät aina toisiinsa.
On tärkeä, että kaikki ovat tietoisia käytössä olevista menetelmistä.
Viestintään kannattaa siis panostaa.
Henkilöstöhallinnon roolit ovat kuitenkin hyvin yrityskohtaisia, mitä on päätetty ja mitä on ollut tarvetta sisällyttää henkilön tehtäviin. Lisäksi saattaa olla, että on hyödynnetty henkilöstön omia kiinnostuksenkohteita ja sen mukaan jaettu tehtäviä. Luonnollisesti pienessä yrityksessä yhden henkilön tehtäväkenttään kuuluu asioita laajemmin, kuin suuressa organisaatiossa taas voi olla hyvinkin yksityiskohtaiset tehtäväalueet per henkilö. Joka tapauksessa, oikein asiat ovat silloin, kun ne on tiedostettu ja päätetty kuka niitä hoitaa ja kenen vastuualueelle ne kuuluvat.
Mikäli omaa henkilöstöhallinnon asiantuntijaa ei haluta palkata, voidaan hyvin käyttää myös ulkoisia palveluita. Valitkaa tällöin palveluntuottaja, joka oikeasti on sitoutunut teidän organisaatioon.
Tarvittaessa ota yhteyttä ja katsotaan, kuinka Senspire voi olla teille avuksi.
Iloa päivään ja mukavaa talven odotusta,
Jaana
Saisko olla sitoutunutta henkilökuntaa?
Ihmiset sitoutuvat nykyään työpaikkaan hyvin erilaisilla [...]
LUE LISÄÄYrityksen lakisääteisistä materiaaleista
Lakisääteisiä matskuja, no niitähän riittää joka [...]
LUE LISÄÄSelkeydestä on moneksi työpaikalla
Selkeydestä ei voi puhua liikaa, ainakaan [...]
LUE LISÄÄHR ammattilaisen roolit ja tehtävät
Edelleen kuulen, kuinka hr:n (henkilöstöhallinnon) tehtävät [...]
LUE LISÄÄTyöntekijäkokemus ja aidosti toimiva työpaikka – mitä se oikein tarkoittaa?
Aidosti toimivassa työpaikassa viihdytään ja siellä [...]
LUE LISÄÄErilaisuus työyhteisössä on voimavara
Oikein oivallettuna työntekijöiden erilaisuudet ovat nimenomaan [...]
LUE LISÄÄIhmisyys ja inhimillisyys työyhteisössä ovat tärkeä osa nykyaikaista työelämää
Ihmisyys ja inhimillisyys ovat edelleen usein [...]
LUE LISÄÄSelkeä henkilöstökysely, joka kertoo myös tarvittavat jatkotoimet
Suomalaiseen tieteelliseen tutkimukseen perustuva henkilöstökysely, jota [...]
LUE LISÄÄ