Henkilöstökyselyjä tehdään yleensä siitä syystä, että halutaan jotain tietoa. Halutaan ehkä tietää, mitä parantamalla voimme lisätä henkilöstön hyvinvointia tai kuinka voisimme parantaa yrityksen tuottavuutta.

Olipa alanne mikä hyvänsä, vaikuttava henkilöstökysely antaa teille sellaista tietoa, millä on merkitystä. Sen jälkeen tiedätte, mitä teette valmiiksi hyvin ja mihin kannattaa panostaa, jotta henkilöstönne voi vielä paremmin ja työmotivaatio on parhaassa mahdollisessa kunnossa. Nämä ovat asioita, jotka näkyvät myös yrityksestä ulospäin, työnantajamielikuvan sekä asiakaspalvelun muodossa.

Usein on niin, että kysymyksiä ei olla aidosti mietitty, jolloin kyselyihin käytetyt resurssit eivät anna meille riittävästi informaatiota, jotta voisimme tehdä niitä aidosti vaikuttavia toimia. Lisäksi tulosten informointi henkilöstölle saattaa jäädä vaiheeseen tai jatkotoimet jäävät kokonaan tekemättä. Tässä oikein viimeisen päälle klassinen esimerkki hukkaan heitetystä resurssista, joka ei ainakaan lisää positiivista työnantajamielikuvaa.

Miten vaikuttava henkilöstökysely poikkeaa perinteisestä henkilöstökyselystä?

Vaikuttavassa henkilöstökyselyssä on huolellisesti pohdittuja, tieteelliseen tutkimukseen (Lapin Yliopisto, professori M. Kesti) perustuvia kysymyksiä 15. Näiden kysymysten avulla saadaan työntekijöiltä tarkemmin tietoa, mitkä asiat meillä on hoidettu hyvin ja mitkä asiat kaipaavat kehittämistä. Kyselyn jälkeen työnantaja saa käyttöönsä selkeän raportin, mistä käy selväksi, mitä jatkotoimia kannattaa tehdä. Vaikuttava henkilöstökysely käyttää samoja menetelmiä, jotka Google on todennut toimiviksi, mutta vielä tehokkaammin.

Perinteisesti henkilöstökyselyssä saadaan vastaukseksi joku luku esim. 1–5:n väliltä ja esim. 2.5 tuloksena osoittaisi meille, että tilanne tämän asian tiimoilta ei ole niin hyvä, kun sen haluaisimme olevan. Tämä ei kuitenkaan kerro meille, mitä meidän pitäisi tehdä, jotta pääsisimme parempaan tulokseen. Tästä syystä valitsemme jatkotoimet olettamalla ja päättelemällä, joskus saatamme osua oikeaan ja kehitystä päästään tekemään. Voimme kuitenkin varsin helposti päätellä väärin ja meidän hyvää tarkoittavat kehitystoimet ovat joko tehottomia tai tulevat pahentamaan ongelmaa entisestään.

Perinteisen henkilöstökyselyn tuloksen vääristymä, erittäin lyhyesti selitettynä

Viereisessä kuvaajassa, suora punainen viiva osoittaa perinteisen henkilöstökyselyn tuloksen ja musta viiva QWL-kyselyn tuloksen.

Punainen viiva, jossa käyttäytymisteoriaa ei ole huomioitu, antaa meille näkymän, että asiat olisivat paremmin, kuin ne oikeasti ovat.

QWL-kyselyn tulos (musta viiva) taas auttaa meitä näkemään todellisen tilanteen, jossa asiat on laitettu oikeaan mittakaavaan, ihmisen suorituskyky huomioiden. Tämän ymmärtäminen mahdollistaa tehokkaan puuttumisen mahdollisiin ongelmakohtiin.

Lapin yliopisto, professori Marko Kesti

QWL (Quality of Worklife) käyttöön

Eli kun haluatte aidosti tietää, mitä kehittämällä saatte hyvinvoinnin kautta parempaa tulosta, ottakaa vaikuttava henkilöstökysely käyttöönne. Mitataan yhdessä teidän QWL eli quality of worklife ja lähdetään toteuttamaan aidosti toimivaa työpaikkaa, tieteellisesti todistetuin keinoin.

Kaikki yritykset tähtäävät parempaan tulokseen ja toivottavasti myös parempaan työhyvinvointiin, mikäli haluat kuulua tähän joukkoon, ota yhteyttä ja keskustellaan lisää. 

Suomessakin on useita yrityksiä, jotka käyttävät jo vaikuttavaa henkilöstökyselyä (QWL) ja ovat saaneet tämän työkalun käyttöön ottamisella merkittävää kehitystä aikaan.

Ei enää sanahelinää vaan aidosti vaikuttavaa mittaamista ja tekemistä.

Kysely voidaan toteuttaa asiakkaan haluamalla taajuudella, mutta ollakseen vaikuttava, se on toteutettava vähintään kerran vuodessa. 

Tuloksellista viikkoa,
Jaana / Senspire